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初創型企業一般處于快速發展上升期，缺乏品牌影響力，且因資金短缺難以給出高薪，這時股權激勵作為一種薪酬補償可以為企業留住核心人才，有條件的給予激勵對象部分股東權益，可以實現員工從“打工人”到公司“合伙人”的思維轉變，樹立主人翁意識，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

龍泉驛區股權激勵條件要素

依賴關鍵人才及核心技術的企業，面對激烈的市場競爭，緊跟競爭對手實施股權激勵也顯得尤為重要。股權激勵可以防止高管團隊因股權吸引而跳槽到競爭對手，從而泄露企業的核心技術。好的股權激勵制度甚至可以起到管理人才、聚集人才的作用，從而讓企業在激烈的競爭中留存下來。

一、考慮充分的激勵性

初創企業建議采用歷史部分確認與未來部分動態激勵的機制。股權激勵要尊重歷史，更要面向未來。對于歷史貢獻，可以在股權激勵中一次性確認，對于未來核心人員，及潛在核心人員對業績增長的貢獻，需要結合歷年的崗位與業務及表現形成逐年釋放的動態機制。企業在短期內沒有上市計劃的情況下，可選擇動態釋放，也可一次性釋放。

二、考慮被激勵對象的支付能力

在需要激勵對象出資購買股份或者股票時，股權激勵計劃方案應該對激勵標的價格進行設計，一般而言，激勵對象的支付成本應當低于社會公眾或者非股東第三人的購股成本，以體現股權激勵計劃的激勵性質。在實際操作中，進入價格計算方式可以按政策規定的非上市企業按上年度凈資產核算每股價格，或采用市場化的方式，根據P/E、P/B、P/S等數據確定每股進入價格。

三、考慮企業的激勵成本

在實施股權激勵過程中，要考慮企業承擔的激勵成本。成本是推進股權激勵可能涉及的成本，主要包括資金、財務費用、稅務成本等，計入企業管理費用從而攤薄當年利潤份額。在實施股權激勵時，尤其是接近IPO節點的企業，如選擇時機不當，很有可能帶來管理費用的大幅增加導致企業不再滿足上市申報的業績條件。解決這一問題最有效的辦法就是將股權激勵時間盡可能提前，如果股權激勵發生在申報期的早期，只要不導致公司虧損或申報期累計利潤達不到申報條件，反而會使申報期的財務數據顯示出較好的成長性。

四、考慮適合的約束條件

股權激勵計劃的時間設置一方面要達到長期激勵的目的，激勵對象能夠行權的等待期一般不低于一年；另一方面，股權激勵計劃的時間設置也不能太長，以至于喪失股權激勵的激勵效果，一般而言，股權激勵計劃的有效期不超過七年。

在實施股權激勵計劃的過程中，如果激勵對象發生辭職，被公司開除或者調離崗位等等的特殊情形，則其股權激勵的資格以及獲受的數量均應相應改變。對于這些情形，股權激勵計劃應當予以事先規定，避免因特殊情形而產生的糾紛。

股權激勵的實施重點

01員工自愿參與

實施股權激勵計劃，應由公司自主決定，員工自愿參與，不能以推派、強行分配等方式強制員工參加。在激勵計劃實施時，所有申請參與的員工都有權了解激勵計劃包含的權利義務，并作出完全出于真實意愿的選擇。

02信息公開透明，保持溝通

在股權激勵的實施過程中，一定要推進公司和員工之間的信息同步。例如，安排專業人士對員工開展權益宣講，保證激勵規則公開透明。同時，設專人對員工權益進行管理，及時通知員工行權、申請回購，保證員工權益及時兌現。但是，實踐中可能還是會出現這種情況：有的員工高估了自己對公司的貢獻，不愿認同別人的長處和優點，并偏執地抱怨別人獲取的更多。因此，在確定激勵對象的階段，對于同崗位、同職責的激勵對象，應當不偏不倚。在股權激勵的實施階段，還要制定配套的制度，避免糾紛的產生。

03階段性匹配

股權激勵不是“靜止”的，而是“動態”的。在公司不同的發展階段，應當適時調整激勵計劃，使激勵計劃始終適應公司的動態發展。

初創期，側重設置進入、退出機制。

在公司剛設立的階段，首先要考慮的是建立股權進入、退出機制。這樣，可以確保每個激勵對象對公司都是有貢獻的。如果后期發現不合適，或者激勵對象想要套現，還能依據制度順利實現退出。

成長期，側重考慮股權激勵的股權預留。

當公司到了A輪、B輪的階段，可以說是成長期。這個階段公司要開始驗證商業模式，然后進行大規模復制。這時，側重點就變成了如何用股權進行融資，因為A輪對于每一家創業公司來說都是非常重要的融資輪次。

成熟期，側重激勵股權的實施狀態。

當公司已經完成了B輪融資，可以說進入了相對平穩的成熟期，可能開始籌劃上市了。在上市之前的幾輪融資里，一般公司都會引入較大金額，以追求更好的業績，或者連續一段時間的規模擴張。但是，越接近上市，公司信息披露的要求更高，資產也要求越來越清晰。這時，股權激勵計劃還要根據上市進程而變，尤其是已授予但未行權的部分，可能因此要加速成熟，或者停止行權。

04合法合規

除了以上三點，股權激勵的制定和實施，還應當符合《公司法》等有關法律法規，以及公司章程的相關規定。